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De todos os setores de uma empresa, o setor de Recursos Humanos deve ser um dos mais disruptivos em uma Organização pois precisa acompanhar todas as tendências tecnológicas e buscar obter o mais alto grau de sofisticação na compreensão do comportamento humano. Isso deve acontecer de tal forma que seja possível conseguir o máximo de previsibilidade de resultados e precisão de análises em contextos aparentemente tão imprevisíveis e singulares.
Organizações se mantém com resultados objetivos que são traduzidos em números.
Uma gestão com boas práticas de Gestão de Pessoas deve estar atenta às novas tendências do mercado de trabalho e estar sempre pronta para sofrer atualizações quando necessário.
As Novas Tendências do Mercado de Trabalho
A Revolução Industrial 4.0 – termo criado pelo Engenheiro e Economista alemão Klaus Schwab em 2016 – tornou mais palpável o discurso sobre a revolução tecnológica, econômica e social que estamos vivendo. De acordo com Klaus Schwab, a industrialização atingiu um quarto nível que está mudando completamente a forma como vivemos, trabalhamos e nos relacionamos.
A Quarta Revolução Industrial não se trata de tecnologia em si, mas de toda a reorganização da sociedade em função dos avanços das descobertas científicas e tecnológicas. Algumas descobertas relacionadas a esse novo movimento são nanotecnologia, biotecnologia, robótica, inteligência artificial e internet das coisas.
As mudanças disruptivas desta nova Era mudam completamente os modelos de negócios de indústrias globais e impactam o trabalho como conhecemos -desde sua criação, até habilidades e competências relacionadas e produtividade.
De acordo com uma estimativa apresentada pelo World Economic Forum em 2018, 65% das crianças que hoje estão cursando os primeiros anos da escola, acabará trabalhando em empregos que hoje ainda não existem.
Em tal cenário de mudanças rápidas e constante reorganização da sociedade nos mais diversos aspectos, é extremamente crítico que as Organizações possuam uma visão de longo alcance com relação a toda essa disrupção que estamos prestes a viver.
Assim como muitos empregos surgirão em alguns anos e outros desaparecerão, algumas habilidades que hoje são valorizadas, em um futuro próximo serão menos valorizadas; outras, no entanto, serão muito mais valorizadas. Veja, a seguir, quais habilidades estão mais previstas para serem mais e menos valorizadas no ano de 2022 segundo o World Forum Economic em 2018:
Habilidades em Declínio
- Destreza manual, resistência e precisão;
- Memória, habilidades verbais, auditivas e espaciais;
- Gestão de recursos financeiros e materiais;
- Instalação e manutenção de tecnologia;
- Leitura, escrita, matemática e escuta ativa;
- Gestão de pessoal;
- Controle de qualidade e conscientização de segurança;
- Coordenação e gerenciamento de tempo;
- Habilidades visuais, auditivas e de fala;
- Uso, monitoramento e controle de tecnologia.
Habilidades em Ascensão
- Pensamento analítico e inovação;
- Aprendizagem ativa e estratégias de aprendizagem;
- Criatividade, originalidade e iniciativa;
- Design e programação de tecnologia;
- Pensamento crítico e análise;
- Solução complexa de problemas;
- Liderança e influência social;
- Inteligencia emocional;
- Raciocínio, resolução de problemas;
- Análise e avaliação de sistemas.
O que fazer?
Para que as Organizações não sofram grandes prejuízos com mudanças tão repentinas no mercado, é necessário que se adaptem às novas transformações antes que sofram o prejuízo de não se adequarem a elas.
As falhas humanas devem ser mais facilmente encontradas e sempre que possível extintas dos processos das Organizações, mas como fazer isso?
De acordo com a publicação “How behavioral economics can reinvent HR” da Deloitte Review (2016), os tempos nos quais estamos vivendo exigem um novo olhar baseado em evidências que são fundamentadas em duas premissas chave:
1 – Práticas, políticas e programas de Rh devem ser desenhados para refletir o maior entendimento sobre a psiquê humana.
Essa ideia simples carrega uma altíssima relevância graças à revolução na forma como entendemos a Psicologia humana. As contribuições do Economista Comportamental laureado pelo Nobel Daniel Kahneman e seus colaboradores têm mostrado desafios e mudanças na forma como compreendemos o comportamento humano.
2- Práticas de Recursos Humanos devem ser testadas e validadas.
Atualmente, a tendência de todos os departamentos de uma empresa que visam aumentar o lucro é realizar testes para descobrir quais estratégias podem promover maior adesão/conversão. Uma prática muito utilizada pelos setores de Marketing, por exemplo, é a realização de testes A/B.
Adicionar práticas de criação de pequenos experimentos de grupos selecionados aleatoriamente ao setor de Recursos Humanos com base na Cultura Organizacional e com foco na otimização dos processos pode fornecer à Organização uma série de resultados satisfatórios que influenciarão em todos os processos relacionados à Organização de Trabalho.
É preciso reinventar o Setor de RH
Estes dois princípios são pilares dos movimentos dos insights comportamentais que estão reformulando a maneira com a qual as políticas públicas estão sendo feitas ao redor do mundo.
Desde a publicação do livro Nudge, em 2008, por Richard Thaler e Cass Sunstein, os criadores de políticas reconheceram que as intervenções do setor público – desde a escolha de cores e palavras dos formulários do governo ao planejamento dos centros de emprego e programas pós-escolares – devem ser planejadas e estratégias que levam em consideração os processos psicológicos que estão por trás da motivação humana devem ser agregados ao planejamento.
Estas mudanças no setor público têm chamado a atenção de diversas empresas também do setor privado, que visam desde o aumento das vendas de produtos e serviços até o melhor engajamento dos seus funcionários.
Uma das ideias que embasam a Economia Comportamental é que as pessoas não são totalmente racionais.
Se contrapondo à ideia de homo economicus da Teoria Econômica Tradicional, a Economia Comportamental tem como um dos pilares a crença de que não somos completamente racionais e a maioria das nossas decisões diárias são tomadas de forma automática e influenciadas por heurísticas e vieses.
Errar: Completo Desastre
Somos falhos e erramos e isso é normal.
O grande ponto quando o assunto é gestão de pessoas, é que errar pode representar um prejuízo muito grande para empresas.
Por exemplo, recrutar um funcionário ineficiente representará um gasto enorme para a Organização, se somados direitos trabalhistas e possíveis prejuízos ao longo do tempo de trabalho. Em muitos casos, mesmo o gestor mais experiente pode acabar escolhendo um péssimo funcionário.
Outro exemplo de falha é desenhar treinamentos que não respondem corretamente às reais demandas dos funcionários, ou criar, por exemplo, eventos que visem desenvolver um determinado comportamento e não conseguir atingir este objetivo.
No setor de Recursos Humanos, assim como em qualquer setor de uma Organização, as pessoas estão sempre sujeitas a cometer erros. Todos falhamos, o grande problema é que falhar em alguns contextos pode resultar num completo desastre.
Uma solução que já vem sendo implementada em várias Organizações quando se trata de diminuir falhas em gestão de pessoas é o People Analytics, ferramenta que busca mensurar de forma objetiva determinados comportamentos e desempenhos, fazendo com que se destaquem padrões comportamentais e estes sejam objeto de análise.
Pensando como um Economista Comportamental
Enquanto estão realizando uma entrevista de emprego, os condutores das entrevistas estão sujeitos a uma grande influência de vieses cognitivos, como, por exemplo, o efeito Halo.
O “Efeito Halo” trata-se da tendência de atribuirmos rápidos julgamentos a partir de uma única característica com base em estereótipos. Essa teoria foi desenvolvida por Thorndike durante a Primeira Guerra Mundial quando, a partir de uma série de experimentos junto ao Exército, o pesquisador observou que os soldados que eram considerados mais bonitos, fortes ou de melhor postura também eram definidos como pessoas mais habilidosas.
Agregar a Economia Comportamental à forma de enxergar os processos dentro da Organização de Trabalho pode servir de grande ajuda para acompanhar as mudanças que vem acontecendo no Mercado de trabalho já que Economistas Comportamentais estudam com profundidade o processo decisório e a influência sobre o comportamento humano. Reconhecer as possibilidades de erros é, também, observar como diminuir as falhas.
Diante dessas novas tendências da Revolução 4.0, o que se mais se ressalta é o fator humano e a Economia Comportamental mostra-se uma das mais eficazes ferramentas para lidar com ele, tendo em vista o seu caráter científico e baseado em pesquisas e evidências, onde se consegue mensurar os resultados.
Gostou? Leia também o artigo O Nudge Vencendo os Novos Desafios da Gestão de Pessoas.
Referências:
“How behavioral economics can reinvent HR” – Deloitte Review (2016)
World Economic Forum 2018: http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2018.pdf
