O trabalho como conhecemos hoje – relação Organização X trabalhador – teve seu início no século XVIII com a primeira revolução industrial na Inglaterra.
As pessoas, ao migrarem do campo para a cidade, começaram a trabalhar nas industrias.
As grandes demandas por produtividade faziam com que as pessoas trabalhassem mais de 14 horas por dia, recebendo um salário muito baixo e sendo altamente substituíveis.
De lá para cá muita coisa mudou
Bem, até o século passado não se fazia muita ideia – nem se buscava fazer – de todo o sofrimento envolvido nas rotinas de trabalho abusivas que eram impostas.
As pessoas eram vistas apenas como mais uma peça necessária para a produção que era facilmente substituível e descartável.
Atualmente essa visão vem mudando: hoje sabemos como as pessoas são extremamente importantes para a Organização.
Sem pessoas, nenhuma Organização de Trabalho pode prosperar.
Organizações Competitivas Focam em Comportamento
Algumas pessoas ainda podem não enxergar muitas mudanças, afinal quando falamos de empresas não podemos generalizar: cada empresa possui sua cultura.
Algumas buscam inovar, se atualizar, outras – infelizmente – não.
Mas fato é: na época em que estamos vivendo, a Organização que não se atualizar – em tecnologia e práticas de gestão de pessoas – em questão de pouco tempo não existirá mais.
Atualmente as práticas de gestão de pessoas buscam aumentar o comprometimento dos colaboradores, combater o absenteísmo e o presenteísmo, diminuir a rotatividade, motivar e engajar pessoas, proporcionar um ambiente de bem-estar e proporcionar um espaço para boas relações sócio-profissionais.
Esses objetivos da Gestão de Pessoas convergem muito com as descobertas da Economia Comportamental.
Hoje sabemos que uns empurrõezinhos podem tornar o ambiente de trabalho mais agradável, aumentar a satisfação dos colaboradores e vencer vários desafios relacionados as pessoas.
Esses empurrõezinhos são chamados Nudges.
Partindo de pressupostos da Economia Comportamental como: a racionalidade limitada, a força de vontade limitada e o peso desproporcional do ambiente, podemos concluir que fazer escolhas pode ser muito cansativo e por isso buscamos os caminhos “mais fáceis” por um menor gasto energético.
- Racionalidade limitada: teoria desenvolvida por Herbert Simon. Segundo esta teoria, a racionalidade humana está limitada por três dimensões:
- A informação disponível: muitas vezes não possuímos todas as informações necessárias para a melhor tomada de decisões.
- A limitação cognitiva da mente individual: devemos levar em consideração as nossas limitações de cognitivas ao tomar uma decisão.
- O tempo disponível para a tomada de decisão: devemos, também, levar em consideração o tempo que temos para tomar determinada decisão – ele, na maioria das vezes, pode não estar ao nosso favor.
- Força de vontade limitada: possuímos uma considerável força de vontade.
Entretanto, com o passar do tempo nós tendemos a nos esgotar, o que afeta o nosso processo decisório. Esse fenômeno é conhecido por depleção do ego e tende a diminuir o nosso autocontrole, à medida em que nossa cognição vai se envolvendo em várias atividades ao longo do dia.
- O peso desproporcional do ambiente: Para a Economia Comportamental tudo depende do referencial.
Determinado produto vendido por R$ 500 pode ser muito caro se o mesmo produto de outra marca e com as mesmas características custar R$ 50 reais.
Entretanto, se o produto concorrente custar R$ 1000, ele é muito mais barato.
ou seja: estamos sempre fazendo comparações, não há nada absoluto. Quando um ambiente é o nosso referencial, damos uma importância desproporcional a ele.
Diante deste cenário, o papel dos nudges é justamente suprir a nossa demanda por menos esforços em nossas tomadas de decisões.
É importante pontuar que os nudges são sempre relacionados ao ambiente em questão, focados em objetivos claros e éticos e nunca são impostos.
Por exemplo, de quantas toalhas de papel você precisa para secar suas mãos após lavá-las?
“2 Folhas são suficientes para secar as mãos”
Conversando com alguns colegas sobre o efeito desta simples frase, foi unânime:
Todos ficavam constrangidos se sentissem a necessidade de precisar de mais de duas folhas.
Um artigo chamado ” So You Want to Jump on the “Nudging” Bandwagon? Start with your Employees.” propôs algumas intervenções de nudging para a melhoria do clima organizacional. Dentre elas:
1. Nudges para a melhoria do bem estar financeiro dos colaboradores:
- Torne padrão que os seus colaboradores poupem para a aposentadoria.
Estimule os colaboradores a pensar no seu futuro, poupando e tornando comum ao ambiente de trabalho que as pessoas pensem em sua aposentadoria.
- Independente do programa, torne-o simples.
Para um programa ser efetivo, ele precisa custar poucos esforços aos colaboradores.
2. Nudges para a promoção do bem estar físico dos colaboradores:
- Tire o ”junk food” das vistas dos colaboradores.
Tirar as comidas não saudáveis da cantina não seria fazer nudging, entretanto ” dificultar” o acesso do colaborador às comidas não saudáveis, sim.
Por exemplo, se as cantinas mostram grande variedade de salgados e refrigerantes, tira-las das vistas das pessoas, colocando em evidência os alimentos saudáveis, seria um boa medida de arquitetura de escolha para uma alimentação mais saudável.
3. Nudges para a promoção de saúde mental dos colaboradores:
- Janelas com vistas agradáveis.
Olhar para uma vista como um lago ou um parque – ou até mesmo papéis de parede com algo relacionado à natureza – pode ajudar na reposição de recursos cognitivos esgotados dos colaboradores.
- Atividades comunitárias compartilhadas
Proporcionar e decorar ambientes comuns para favorecer mais encontros entre os colaboradores e aumentar a proximidade entre os colegas de trabalho também é uma medida muito positiva para a interação durante os intervalos e horários de refeições.
Concluindo
- Os Nudges são ótimas ferramentas para os gestores.
- Os gestores de recursos humanos, tendo em mente nossa racionalidade limitada, força de vontade limitada e o peso desproporcional do ambiente, podem traçar boas estratégias para o contexto organizacional.
- Pode-se utilizar nudging no contexto intraorganizacional para promover hábitos mais saudáveis entre os colaboradores, aumentar a produtividade e promover conscientização com relação à aposentadoria e economia de recursos da empresa.
