Alta Performance em times: 5 descobertas da Google

google

Nos dias de hoje, o que você acredita que pode ser o segredo para a gestão de equipes de sucesso?

Essa foi a questão central para que em 2011 a Google tomasse a iniciativa de estudar as suas equipes a fim de encontrar a “fórmula mágica” para a criação de times de sucesso a partir do Projeto Aristóteles.

O que são equipes?

Para chegar a uma interpretação sem ruídos, a equipe responsável pelo estudo definiu o que seria um time ou equipe. Para o Projeto, um time ou equipe seriam a reunião pessoas que trabalham juntas, planejam ações, resolvem problemas, tomam decisões e avaliam seus progressos e onde os indivíduos são interdependentes.

No Projeto Aristóteles as equipes eram formadas por 3 a 50 indivíduos. Foram identificados 180 equipes — 115 de engenharia e 65 de vendas.

Mensurando o sucesso das equipes

Em um segundo momento, o propósito era definir como a performance dos times poderia ser mensurada. O parâmetro para definir o sucesso abrangeria quatro diferentes perspectivas:

  • avaliação executiva da equipe;
  • avaliação do líder;
  • avaliação dos membros do time;
  • desempenho de vendas do trimestre.

O Projeto Aristóteles

Para descobrir o as características de um time de alta performance, as ideias foram todas retiradas das pesquisas científicas analisadas previamente e da experiência da Google.

Em seguida, foram realizadas entrevistas duplamente cegas com os líderes, a fim de entender o que eles consideravam que era imprescindível para chegar à eficácia.

Alguns dos itens utilizados no estudo foram:

  • dinâmica de grupo: o indivíduo se sente seguro para expressar opiniões divergentes às da equipe;
  • conjunto de habilidades: o profissional considera ser bom em ultrapassar obstáculos e desafios;
  • traços de personalidade: a pessoa se vê como confiável;
  • inteligência emocional: o talento ignora os problemas de outras pessoas.

Observações e Resultados obtidos

Inicialmente, como era de se esperar, havia quase um consenso entre a alta gestão de que os melhores times eram aqueles que conseguiam reunir as pessoas mais brilhantes.

Entretanto, após coletas de dados e análises métricas foi observado que não havia correlação entre o sucesso analisado pela perspectiva individual e o sucesso de um time.

Além disso, não era percebida nenhuma correlação entre personalidades e a interação entre elas que fosse necessariamente a equação do sucesso.

Segundo Abeer Dubey, o líder do projeto, os dados obtidos não expressavam nada de relevante para a pesquisa:

” Nós olhamos para 180 equipes de toda a empresa, tivemos grandes quantidades de dados, mas não havia nada que comprovasse que personalidades ou habilidades dos integrantes faziam qualquer diferença para compor uma equipe de sucesso. “

Dentre os melhores times da Google eram observados uma grande variedade de padrões comportamentais e interações entre os indivíduos, o que fez com que a descoberta do segredo do time perfeito parecesse um ideal inalcançável.

Eram observados, por exemplo, times de sucesso onde todos os seus integrantes se consideravam amigos e costumavam socializar e fortalecer redes além dos limites do trabalho.

Outros grupos tinham seus integrantes como quase estranhos fora das relações do trabalho.

Existiam aqueles grupos onde os gestores eram mais forte e outros grupos ainda em que a hierarquia era flexível.

Enquanto continuavam estudando os grupos, os pesquisadores se interessaram também pelos valores dos grupos: as normas não escritas mas que mesmo assim os integrantes dos grupos seguiam.

Os grupos funcionam de forma diferente de seus integrantes individuais e, por isso, foi notado a partir das pesquisas e entrevistas realizadas que as tendências individuais quando substituídas pelas tendências grupais criavam uma cultura de equipe e nesta cultura poderia morar o segredo para o time perfeito, o objetivo do Projeto Aristóteles.

Foco na cultura do grupo: o segredo da equipe perfeita

Com o aprofundamento das análises sobre a cultura dos grupos foi observado que mesmo em grupo aparentemente diferentes, era possível observar padrões culturais responsáveis pela criação de equipes de alta performance.

  1. Segurança Psicológica: Segundo o pesquisador Amy Edmondson, a segurança psicológica da equipe envolve uma confiança entre as pessoas, embora vá além disso; ela diz respeito à cultura, ao próprio clima da equipe. Em ambientes que promovem segurança psicológica, as pessoas se sentem confortáveis exercendo a autoexpressão.
  2. Confiabilidade: Trata-se da confiança no próprio time de que ele atingirá a alta performance e fará suas entregas a tempo.
  3. Estrutura e Clareza: Trata-se da garantia de que todos os indivíduos conhecem seus respectivos papéis, o que é esperado deles e quais processos devem ser utilizados para atingir as metas definidas.
  4. Significado: Ocorre quando há um senso de propósito tanto individual quanto compartilhado no coletivo.
  5. Impacto: Quando há percepção de que o trabalho exercido é importante para a Organização.

Conclusão

O que se pode tirar do Projeto Aristóteles é que a otimização de times tem mais relação com o relacionamento interpessoal do que com características individuais. Os times de alta performance não precisam ter, necessariamente, os integrantes que possuam personalidades parecidas ou gostos pessoais similares, do mesmo modo que a melhor equipe não precisa ser composta pelos indivíduos de maior Q.I.

A cultura de uma equipe é o que faz com que o resultado de seus esforços atinjam a alta performance e só uma cultura que ofereça segurança psicológica, confiabilidade, estrutura e clareza, significado e impacto pode chegar aos melhores resultados.

Infográfico

Projeto Aristóteles

Fontes: https://www.nytimes.com/2016/02/28/magazine/what-google-learned-from-its-quest-to-build-the-perfect-team.html

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *

For security, use of Google's reCAPTCHA service is required which is subject to the Google Privacy Policy and Terms of Use.

I agree to these terms.